养生专家刘磊,养生专家刘磊简介

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于养生专家刘磊的问题，于是小编就整理了1个相关介绍养生专家刘磊的解答，让我们一起看看吧。

1. 中小企业绩效激励如何做？

中小企业绩效激励如何做？

九大步骤，依次执行。

1、梳理业务流程

2、调整架构

3、确认目标和标准。

4、发现问题解决问题。

5、收集、整理、考核依据。

6、对照标准评定要素。
7、 综合评价，确定结果。

8、进行面谈，确认结果。9、汇总结果，调整，上报。

建议中小企业在搞绩效之前先界定一下企业处于哪个行业？ 体量多大？（可参考最新版《国家中小企业划分标准》） 因为行业和体量决定了绩效体系的复杂程度！同为工业行业，三个亿的一般比4000万的复杂，销售额4000万的工业企业又和4000万商品批发行业不同！ 因此做绩效及薪酬必须“量体裁衣”！没有一个公司是完全一样的！

绩效就是充分“挖掘“员工潜能！但影响员工效能的不单纯是绩效评价和薪酬，还要有“相互协同”！ 而中国大部分中小企业的“协同”状况不乐观。因此中小型企业搞绩效必须要有“系统思维”因为影响绩效成功和失败的因素很多！

对于过“亿”体量的中型工业企业“绩效及薪酬的成功与否的关键因素显然已经不是绩效及薪酬本身了！ 做过管理的都知道岗位绩效指标的有效完成一般都会涉及到其他岗位，职务越高涉及岗位越多！当一个企业的协同流程及游戏规则都尚处于“乱哄哄”状态！ 这种情况下绩效指标结果要么是***的！要么是无效的！ 再先进的绩效及薪酬方案都无法成功！这就解读了目前中国很多企业近年来经常出现的“没绩效搞绩效”“搞了绩效企业没绩效”的尴尬局面！ 实际上，当老板意识到要搞绩效的时候即是要尽快梳理“协同规则”的时候了，建议绩效要结合流程的完善来循序渐进的推行！

总之，中小企业搞绩效必须“系统思维”因为绩效改革的成功是需要“协同跑道”的。

1,绩效激励要落脚于激励，绝不是考核，更不是罚款，很多公司开展绩效，结果是员工常说“我这月被考核了100元”实际是被罚了100元这样的绩效不会有好的管理结果。

2,绩效管理要“承认现状”，很多公司在设计绩效标准的时候，考虑的是做这个工作需要达到的指标是多少，就把考核指标定为多少。不考虑现在员工的实际水平与能力，大部分人都拿不全绩效工资，造成员工心态负面化，工作不积极，能不做的全不做，“做的少，错的少，罚的少”这绝对有违绩效管理的初衷。

3,绩效否认论，公司推行了绩效管理，没起到作用，就开始全面否定绩效管理的作用，不去看看你实行的方式，方法是不是适合，而是怪罪于管理方法。

4绩效管理通用步骤：职能职责（谁做什么）；流程管控（做事步骤、方法、工具、表单）；工作标准（做成什么样）；绩效考核（做好做坏怎么样）；绩效分析（错在哪里）；绩效改善（怎么提高）。

5不追求“时髦”，不是流行什么绩效考核方法，就推行什么方法，要找到合适自己企业的方法，“不求最贵，但求最对”。

6,树立正确舍得观，调动员工积极性，实现共赢；

7,深入企业，真实调研，细心琢磨，切实可行方案出台。

中小企业的管理重点应该放在提升效能上，人才***、管理***都不是非常充足，而且企业处于快速发展之中，职能职责、工作重点都是动态的，因此绩效考核以简单易行、灵活准确为主：

1、 考核程序上不应过于复杂：中小企业的考核尽量不要***用过于复杂、牵扯人员太多的考核程序，如每个月都做360评价，如设置很多横向考核指标，如必须要通过会议形式来讨论考核指标或考核打分，如设置层层签批程序等。

2、 考核周期不宜太长：中小企业处于发展变化之中，考核周期过长，其指标的有效性会降低，因此建议尽量缩短考核周期。而且考核周期短也更容易做到即时激励。

3、 考核内容要尽量精准：要切实围绕着每个人当期的工作目标和工作重点进行考核，切忌考核内容与实际工作两张皮，做什么就考核什么，这样最直接有效。

到此，以上就是小编对于养生专家刘磊的问题就介绍到这了，希望介绍关于养生专家刘磊的1点解答对大家有用。